経営承継事業部

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月別アーカイブ:2012年 5月

これで万全!経営承継・虎の巻(第41回)

経営承継は中小企業の経営者にとって避けては通れない大きな経営課題です。
経営承継事業部では円滑な経営承継のお手伝いを致します。

■これで万全!経営承継・Q&A

「後継者のための組織づくり」(回答者:高橋 利忠)

<Question>
私は35歳で起業し、今年で30周年を迎えます。自分が元気なうちに息子へ経
営承継したいと考えています。息子に経営承継をスムーズにおこなうには組織
づくりをどのようにすればいいでしょうか?

<Answer>
創業者の強いリーダーシップのもと社員のチームワークが結実して成長・発展
している企業が多く存在します。息子にバトンタッチしたいが、こうした安定
感がなくなって経営が不安定になるのではないかと心配の種はつきません。
しかし、経営承継というリーダーの交代は、プラスに考えるならば、経営組織
の在り方を見直す絶好の機会と言えます。これまで以上に成長していくための
チャンスととらえて、いろいろと見直ししていきましょう。

1.右腕となる人材の選定と育成
後継者のための組織づくりでは、「右腕」となる幹部社員の選定と育成が最大
の課題となります。後継者が重要な意思決定を適切にできるよう、サポートで
きる「右腕」を育てていく必要があります。古参社員は経験豊富である反面、
後継者のリーダーシップを阻害する場合もあるため、経営承継を機に子会社へ
出向させるなど、しがらみが残らないよう調整することが重要となります。

2.経営理念の見直し
企業理念とは「企業の使命」「経営の姿勢」「行動の規範」を端的に表すもの
です。創業時と現在とでは経営環境が大きく異なることから、経営承継のタイ
ミングで、内容を今一度吟味してください。この経営理念は後継者だけのもの
ではなく、従業員にも十分に浸透させることが必要です。従業員も巻き込んで
経営理念を見直せば、従業員の理解も深まります。

3.組織構造の見直し
創業者による集権型経営の場合、必要以上に権限が集中していることがありま
す。現社長のすべての権限を後継者に委ねるのではなく、各部門の長など次世
代の経営幹部に分散させることも検討します。権限と責任を与えることで、経
営幹部の経営参加意識が高揚しモチベーションも高まることが期待できます。
創業者が会長に勇退するケースもあります。この場合、つい担当者へ業務指示
を出すなど、権力の二重構造が発生しないよう、配慮する必要があります。

4.人事制度の見直し
採用、配置、評価、報酬、能力開発等について、新経営者の視点で点検します。
人事制度を見直すと、従業員の意識レベルが変わります。また新社長が積極的
に1人1人と面接するなど、意識的なコミュニケーションをこころがけること
で新しい人間関係が芽生え、社内の活性化が期待できます。




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経営承継事業部は、円滑な経営承継を実現するための、コンサルティング・セミナー・執筆研究を実践する経営コンサルタントのグループです。
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