経営承継は中小企業の経営者にとって避けては通れない大きな経営課題です。
経営承継事業部では円滑な経営承継のお手伝いを致します。

━━経営承継事業部からのお知らせ━━━━━━━━━━━━━━━

　◆２０１２年特別企画のご案内◆

　経営承継事業部では,ご好評により第２回10ヶ月連続「経営承継ミニ・セミ
　ナー」（無料）を2012年3月より時間帯を変えて開催します。

　■経営承継ミニ・セミナー（無料）
　　▽開催予定概要（第8回：後継者の育成と企業風土）
　　　日　時：平成24年10月11日（木）17:00～18:30
　　　場　所：ｍｉｏ新都心５Ｆ（新都心ビジネス交流プラザ）
　　　申込み：下記より申込書をダウンロードしＦＡＸでお申込み下さい
　　　　※申込書のダウンロードは「ミニ・セミナー申込書」をクリック して下さい。

　■経営承継相談会（無料）
　　経営承継の課題は個別企業により異なります。中小企業診断士が、中小企
　　業の皆様の経営承継に関する様々なお悩みに対し、じっくりとご相談させ
　　ていただきます。ご希望の方には経営承継診断書（簡易版）を無料で作成
　　いたします。お気軽にご相談下さい。
　　詳細は「経営承継相談会」をクリックして下さい。

　　こちらから相談会申込書をダウンロードし、必要事項をご記入の上、FAXでお申込み下さい。

　　お問い合わせ　→　経営承継事業部

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■これで万全！経営承継・Ｑ＆Ａ

「社内公募制度で幹部候補を育成する」（回答者:長谷川　勇）

＜Ｑｕｅｓｔｉｏｎ＞
私は６５歳のミニスーパーの創業者で、６７歳で引退し３７歳の常務の次男に
社長の座を譲る予定です。店舗の現場は、創業時より苦楽を共にした大番頭が
仕切っていましたが、次男との折り合いが悪く退社して、中間管理職不在の状
態です。社内から幹部に採用し育成する方法を教えてください。

＜Ａｎｓｗｅｒ＞
オーナー企業の経営承継は、古参幹部と若い次期社長との人間関係をどのよう
に調和させるかが、いずれの企業にとっても悩ましい問題です。特に、御社の
ように、大番頭が全体を取り仕切り、中間管理職不在のフラットな組織では、
大番頭の退社後の混乱は容易に想像できます。社内に潜在する優秀な人材を発
掘する方法として、社内公募制度を導入してはいかがでしょうか。

１．社内公募制度とは、御社が人材を必要としているポストを社員に公開して、
自発的に応募する仕組みです。日頃言葉にはしなくても、上昇志向の社員はい
るものです。そのようは社員の意欲を買いましょう。優秀な社員を定着させ、
能力を発揮する機会を提供します。公募制度で、社員の自発性・自立性のある
企業文化が育成されます。望みの職場・ポストに異動することで、社員は仕事
のやりがいや生きがいを見出せます

２．採用基準は意欲と能力と人望で選別します。応募者は、意欲はありますの
で能力・人望を基準に選別します。適材適所で、経営は安定します。スーパー
は客商売ですから、店員や来店客の人望も選別の要素になります。応募は秘密
厳守で、選に漏れた社員は次の公募の機会に期待をつなぎます。

３．組織は、フラット型からピラミッド型に転換して、キャリアパスが見える
多階層組織にします。ヒト依存型から組織依存型に転換します。多階層組織で、
次の幹部候補生を育成します。組織別に営業成績を数値化して示し、経営者感
覚を身につけさせることで人材は育成されます。

４．社内公募制度のメリットは、社員のチャレンジ精神に火をつけ、能力が開
発されます。職場は与えられるのではなく、望んで移動する文化が定着し、社
内人材が流動化し、組織が活性化します。やりたい仕事が出来て希望が叶えら
れ、適材適所で有能な人材の社外流出が防止できます。社員満足が向上するこ
とで、長期安定雇用が実現し、店舗運営のノウハウが蓄積されます。

５．現社長の最後の課題は、応募した社員を一人前の幹部社員に育成して、次
男に経営を承継することでしょう。