１．人が定着しない組織に共通する悩み

貴社では、こんなお悩みはないでしょうか？

「せっかく採用したのに、すぐに辞めてしまう」
「ようやく仕事に慣れ、これから戦力として活躍してくれると思った矢先に退職の申し出があった」

実は、このような悩みを抱えている経営者や人事担当者は少なくありません。採用活動には多くの時間とコストがかかります。それにもかかわらず、短期間で人が辞めてしまう状況が続けば、現場の負担は増し、組織全体の士気も下がってしまいます。こうした「人が定着しない問題」の背景には、単なる待遇や職場環境の問題だけでなく、「エンゲージメント」に関する課題が潜んでいるケースが非常に多いのです。

 

２．従業員満足だけでは足りない理由

近年、「従業員満足度（Employee Satisfaction）」という言葉は広く知られるようになりました。従業員満足度を高めることが人材定着に繋がる、と思っている方も多いと思います。

実際に、多くの企業がアンケート調査・いわゆるESサーベイを実施し、職場環境や上司との関係・評価制度・福利厚生などに関する不満や課題を洗い出し手を打つことで、従業員の定着率向上に取り組んでいます。不満の多い職場に人が定着しないのはある意味当然なので、従業員満足度を高める取り組みは重要です。

 

しかし、従業員満足度を高めるだけでは、「人材の定着」を実現するのは難しいのが現実です。

なぜなら、満足しているからといって、「この会社で頑張り続けたい」「会社の成長に貢献したい」と思っているとは限らないからです。

 

ここで整理しておきたいのが、「従業員満足」と「エンゲージメント」の違いです。

従業員満足とは、給与や労働時間、職場環境、人間関係などに対して「不満が少ない」「居心地がよい」と感じている状態を指します。

一方で、エンゲージメントとは、会社の理念や目標に共感し、自ら進んで貢献したいという意欲や愛着の度合いを表します。

つまり、従業員満足は働きやすさ、エンゲージメントは働きがいと言い換えることができます。

 

３．エンゲージメントとは？

エンゲージメントについて、もう少しだけ解説します。

エンゲージメントは、「仕事に対する活力・熱意・没頭」を伴う、前向きで能動的な心理状態と定義されます。単に不満がない状態とは明確に異なります。

 

多くの研究で、エンゲージメントが高い従業員ほど離職意向が低く、実際の定着率も高いことが示されています。仕事や組織に意味を見いだし、心理的なつながりを感じているためです。

エンゲージメントが高まると、「この仕事は自分にとって価値がある」「この会社に貢献したい」という意識が強くなります。その結果、簡単には辞めようと考えなくなります。この傾向は、年齢や職種、国や文化を問わず、比較的一貫して確認されています。

 

４．エンゲージメントを高めるための具体的な打ち手

では、実際にどのような取り組みが必要なのでしょうか。ここではエンゲージメント向上の視点から例を挙げてみましょう。

 

・会社のビジョンや目的を繰り返し言語化し、共有する
・個人の仕事が組織の成果につながっていることを伝える
・裁量や挑戦の機会を与え、成長実感を得られる環境をつくる
・経営層と現場が対話する場を設ける

 

エンゲージメント向上のポイントは、「自分はこの会社に必要とされている」「ここで働く意味がある」と実感してもらうことです。「会社に必要とされている・ここで働く意味がある」と思えると、人は会社に貢献したい、と思うようになるのです。

 

５．定着率向上は遠回りではなく、近道

従業員の定着率を高めるためには、従業員満足度とエンゲージメント向上の双方の視点が重要であることがお分かりいただけたと思います。

定着率が高まれば、組織の生産性は向上し、その結果、「採用してもすぐに辞めてしまう」という悪循環からも抜け出すことができます。エンゲージメント向上には時間がかかりますが、実は最も確実で、結果的に近道となる取り組みです。

人材の定着に課題を感じている場合は、ぜひ「エンゲージメント」という視点から、組織を見直してみることをお勧めします。

（文責：K.K）

「脱炭素経営が重要なのは分かっているが、具体的に何をすればよいのかわからない」 
「SBTは大企業向けの制度で、中小企業には関係ないのでは？」 

このように感じている中小企業経営者の方は、決して少なくありません。 

しかし近年、脱炭素は一部の先進企業だけの取り組みではなく、中小企業にとっても避けて通れない経営課題になりつつあります。その中で注目されているのが、中小企業版SBT（Science Based Targets）です。 

本記事では、 

• 中小企業版SBTの基本 

• なぜ今、中小企業にもSBTが求められているのか 

• 中小企業がSBTを取得する具体的なメリット 

• 導入時に注意すべきポイント 

を、専門的かつ分かりやすく解説します。 

 

SBTとは？中小企業版SBTの基礎をわかりやすく解説 

SBT（Science Based Targets）とは何か 

SBTとは、パリ協定が掲げる「気温上昇を1.5℃以内に抑える目標」と整合した温室効果ガス削減目標を、企業が設定・認定してもらう仕組みです。 

この制度は、Science Based Targets initiative（SBTi）によって運営されており、国際的に高い信頼性を持っています。 

 

中小企業版SBTが誕生した背景 

従来のSBTは、 

• 排出量算定が複雑 

• 長期シナリオ分析が必要 

• 専門知識・コストがかかる 

といった理由から、中小企業にはハードルが高い制度でした。 

そこでSBTiは、中小企業向けに要件を簡素化した「中小企業版SBT」を整備しました。 
これにより、中小企業でも現実的に取得できる脱炭素認証制度として注目されています。 

 

中小企業版SBTの主な特徴 

中小企業版SBTには、以下のような特徴があります。 

• Scope1（燃料使用）・Scope2（電力使用）を対象 

• 2030年までに42％削減など、明確な削減基準 

• 複雑な将来シナリオ分析は不要 

• 比較的短期間・低コストで取得可能 

つまり、脱炭素経営の入口として最適な制度と言えます。 

 

なぜ今、中小企業にもSBTが求められているのか 

① サプライチェーン全体での脱炭素が加速している 

大企業を中心に、「自社だけでなく、取引先も含めて脱炭素を進める」という動きが加速しています。 

その結果、 

• 排出量削減への取り組み有無 

• 環境方針の明確さ 

• SBT取得の有無 

が、中小企業であっても評価対象になりつつあります。 

 

② 金融機関・投資家の視点が変わってきている 

金融機関においても、 

• ESG評価 

• サステナビリティ対応 
  を重視する流れが強まっています。 

将来的には、脱炭素への取り組み状況が融資条件や金利に影響する可能性も否定できません。 
この点からも、中小企業 SBT メリットは年々大きくなっています。 

 

中小企業版SBTを取得する5つのメリット 

メリット① 脱炭素への取り組みを「見える化」できる 

SBTを取得することで、「環境に配慮しています」という曖昧な主張ではなく、国際基準に基づいた削減目標を掲げている企業として説明できます。 

これは、グリーンウォッシュ（見せかけの環境対策）対策としても非常に有効です。 

 

メリット② 取引先・顧客からの信頼性が向上する 

中小企業版SBTを取得していることは、 

• 大企業の購買部門 

• 公共案件 

• 環境配慮を重視する顧客 

に対して、信頼性の高いアピール材料になります。 

「脱炭素に本気で取り組んでいる会社」として認識されることは、競合との差別化にもつながります。 

 

メリット③ 補助金・支援制度との親和性が高い 

脱炭素関連の補助金では、 

• CO₂削減計画の明確性 

• 中長期的な環境目標 

が求められるケースが多くあります。 

SBTを取得していれば、申請時の説得力が高まり、説明工数も削減できます。 
これも、中小企業 SBT メリットの重要なポイントです。 

 

メリット④ 社内の意識改革につながる 

SBTを取得すると、「なぜ削減が必要なのか」「どのくらい削減すべきなのか」が数値で示されます。 

これにより、 

• 省エネ行動の定着 

• 設備投資判断の基準明確化 

• 社員の当事者意識向上 

といった組織全体の意識改革が期待できます。 

 

メリット⑤ 企業ブランディング・採用にも好影響 

近年、求職者の中には「環境や社会に配慮している企業で働きたい」と考える人も増えています。 

SBT取得は、 

• 採用サイト 

• 会社案内 

• ホームページ 

において、企業姿勢を示す強力なメッセージになります。 

 

中小企業版SBT導入時の注意点 

① 取得自体をゴールにしない 

SBTは「取得して終わり」ではありません。 
実際に排出量削減に取り組まなければ、形骸化するリスクがあります。 

 

② 無理のない計画設計が重要 

削減目標は明確ですが、 

• 自社で対応できる範囲 

• 外部支援を活用する範囲 

を整理しないと、負担だけが増える可能性があります。 

専門家の支援を活用することで、効率的かつ現実的に進めることが可能です。 

 

まとめ｜中小企業にとってSBTは「攻めの経営ツール」 

中小企業版SBTは、単なる環境対策ではありません。 

• 取引先・金融機関からの信頼向上 

• 将来リスクへの備え 

• 企業価値・ブランド力の強化 

を実現する、中小企業のための経営ツールです。 

脱炭素経営に踏み出せていない中小企業こそ、 
中小企業 SBT メリットを正しく理解し、活用する価値があると言えるでしょう。 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(文責：F.S.) 

1．はじめに：人手不足は“構造的な経営課題” 

日本は本格的な人口減少期に入り、労働力人口は毎年大きく減っています。 
その一方で、働く人の価値観は多様化し、「給与より働きやすさ」「成長環境」が重視される時代になりました。 

中小企業が採用で苦戦する理由は、単なる景気ではなく構造的な人材不足にあります。 
そして、今の時代は“採用できても辞める”ことが大きなリスク。 
採用と定着の両方を戦略的に整えることが、企業存続の鍵になります。 

 

2．中小企業が採用に苦戦する根本原因 

2-1．求人市場で埋もれる構造 

大企業や人気業界はSNS・採用サイト・ブランディングが強く、候補者が集中します。 
一方、中小企業は魅力があっても「伝えきれていない」ことが多く、求職者から見つけられにくい状態です。 

2-2．採用プロセスの課題 

・応募が来ない 
・応募は来るが選考辞退が多い 
・面接で魅力をうまく伝えられない 
・内定出しが遅く、他社に取られる 

これは多くの企業に共通する課題です。 

2-3．定着しない組織の特徴 

採用できても、 
・業務の属人化 
・評価が曖昧 
・上司とのコミュニケーション不足 
などが原因で早期離職が起こりやすくなります。 

 

3．採用戦略：中小企業が“選ばれる会社”になる方法 

3-1．採用コンセプトの明確化 

採用は「誰でもいいから欲しい」では勝てません。 
・求める人物像 
・働く魅力 
・キャリア支援 
を明確化し、求職者に伝えるストーリーを設計します。 

【例】 
・20代が成長できる環境 
・専門スキルが身に付く 
・家族との時間を大切にできる働き方 
など、価値提案が重要です。 

3-2．求人票・採用ページの改善 

求人票は“最初に見られる営業資料”。 
仕事内容だけでなく、 
・入社後3ヶ月でできること 
・1年後に任せたい役割 
・既存社員の働き方 
を記載すると応募率が上がります。 

写真・ストーリー（社員インタビュー・1日の流れ）は効果絶大です。 

3-3．多様な採用チャネルの活用 

採用手法は広がっています。 

・Indeed等の求人媒体 
・Instagram、Xでの採用広報 
・紹介（リファラル採用） 
・シニア・主婦層の雇用 
・短時間勤務スタッフの活用 

中小企業は、大手が狙わない層を戦略的に獲得することが成功のポイントです。 

3-4．面接力を上げる 

採用は「面接官のプレゼン力」で決まります。 
・会社の魅力をストーリーで語る 
・応募者に質問させる時間を設ける 
・即レスで選考スピードを上げる 
これだけで内定承諾率が大きく改善します。 

 

4．定着戦略：辞めない組織をつくる仕組み 

採用した人が辞めると、採用コストも教育コストも無駄になります。 
中小企業では「定着施策」が採用以上に重要です。 

4-1．オンボーディング（入社後3ヶ月）が勝負 

離職理由の大半は入社後3ヶ月以内に決まると言われます。 
・初日に歓迎ランチ 
・育成計画の提示 
・メンターの配置 
・毎週のフォロー面談 
など、安心して働ける体験を作ることが離職防止に繋がります。 

4-2．心理的安全性の高いチームづくり 

「間違えても大丈夫」「質問してもいい」という空気が職場にあると、人は成長します。 
1on1ミーティングは効果的で、 
・不満の早期発見 
・成長支援 
・キャリア相談 
などに使えます。 

4-3．評価・報酬制度の透明化 

評価基準が曖昧だと、不満が生まれ離職に直結します。 
・役割 
・行動基準 
・評価のルール 
を明文化し、納得感を高めることが必要です。 

4-4．働き続けやすい職場づくり 

働きやすさは定着率に直結します。 
・業務の標準化 
・長時間労働の削減 
・時短勤務やシフト調整 
・健康／メンタルケア 
働きやすい環境づくりは中小企業の強みを生かせる領域でもあります。 

 

5．採用と定着を“経営戦略”にするための仕組み化 

5-1．人材データの活用 

・応募経路 
・内定辞退理由 
・離職理由 
・活躍人材の特徴 
これらを可視化すると、採用効率が一気に高まります。 

5-2．定量指標の導入 

・採用単価 
・定着率 
・活躍率 
・育成期間 
こうした指標を毎月見ることで、「人材戦略を数字で改善」できるようになります。 

5-3．採用は会社全体で取り組むもの 

採用担当者だけに任せていては勝てません。 
社長・現場リーダー・スタッフ全員が協力し、会社全体で採用力を高める文化が不可欠です。 

 

6．まとめ：人が辞めない会社は強い 

人手不足は今後10年以上続く構造的課題です。 
しかし、 
・採用の魅力づくり 
・応募導線の改善 
・定着を支える育成と環境整備 
を着実に進めれば、中小企業でも必要な人材は確保できます。 

「良い人がいない」のではありません。 
「選ばれる会社」になれば、必ず人は集まります。 

まずは、求人票の改善とオンボーディング整備など、今日できる小さな一歩から始めてみてください。 
その積み重ねが、強い組織と持続的な成長につながります。 

（文責：K.I.）