ものづくり事業部では毎月第3土曜日の定例会で、情報交換・意見交換を行い、メンバーのコンサルサービス開発に努めています。
その中で、メンバー持ち回りの「ミニレクチャー」では、時期に適したテーマや各自のコンサルテーマをレクチャーし、その後の質疑応答でコンサルサービスのレベルアップを図っています。そして、ミニレクチャーのダイジェスト版をコラム「ものづくり経営革新への道」として連載しています。
今月の担当は小泉航二郎で、第78回のテーマは「日本型雇用システムの功罪分析をベースに構造的賃上げ実現への道筋と支援策を考える」です。
日本では当たり前のように考えられている「年功序列」や「終身雇用」をベースとした日本型雇用システムですが、現在の経済環境の変化に合わず日本の経済成長を阻害する足かせになっているという専門家の意見もよく聞かれます。
……以下、詳細の内容はこちらから。
令和6年の12か月連載「これで万全！心理的安全性・虎の巻」の4月号「心理的安全性が注目される理由」をご案内いたします。
ダイバーシティ時代は、多様な発想が衝突し合い「正ｘ反⇒合」と過去からの脱皮を生み出す弁証法的発展の機会です。
別の表現をすれば、「ダイバーシティ＆インクルージョン（包括性＝平和的共存）」は、旧秩序の波乱要因であり新秩序を切り開く絶好の機会です。
心理的安全性は、リスクを感じないで本音で話し合いこの機会を活かす前提条件として注目されます。
掲載項目は、下記の通りです。掲載誌は、株式会社ぎょうせい発行の税理士向けの月刊専門誌「税理」4月号（日本税理士会連合会監修）です。
（執筆者 経営承継事業部 中小企業診断士 長谷川 勇）
詳細は画像をクリックしてください。
令和6年の12か月連載「これで万全！心理的安全性・虎の巻」の3月号「心理的安全性の高い組織とぬるま湯組織の違い」をご案内いたします。
心理的安全性の高い組織とは、課題や問題点の指摘、あるいは新しいアイデアを提案しても、人間関係が壊れることなく罰を受けることもないような職場環境です。
一方ぬるま湯組織とは、所謂ぬるま湯に浸かったような緊張感や刺激の無い組織で、変化や変革を恐れ従業員がチャレンジしない組織です。勤務年数が経過すれば普通に給料や職階が上がる年功序列型の企業で生じやすい組織です。
心理的安全性の高い組織とぬるま湯組織の違いを簡潔に表すと、個人の責任感と、目標達成意欲の高さの違いであるといえます。その結果として、意見対立の有り無しが発生します。意見の対立に対し恐怖がないのが「心理的安全性の高い組織」、意見の対立を避けるのが「ぬるま湯組織」ということです。
ぬるま湯組織から脱却し心理的安全性を高めるには、意見の対立が可能な環境づくりが必要です。
掲載項目は、下記の通りです。掲載誌は、株式会社ぎょうせい発行の税理士向けの月刊専門誌「税理」3月号（日本税理士会連合会監修）です。
（執筆者 経営承継事業部 中小企業診断士 平出 重浩）
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