経営承継は中小企業の経営者にとって避けては通れない大きな経営課題です。
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■これで万全！経営承継・Ｑ＆Ａ

「後継者の実践的教育」（回答者：長谷川勇）

＜Ｑｕｅｓｔｉｏｎ＞
私は63歳で、後継予定の息子は35歳です。商工会議所の後継者教育に参加させていますが、多業種の集合教育で自社の業種特性に合った教育になっていません。経営者意識を育む実践的な教育の仕組みはあるでしょうか。

＜Ａｎｓｗｅｒ＞
一般従業員は、目の前の仕事を正確・着実にこなすことが求められます。しかし、経営者は今日の経営をこなすと同時に、自社を取り巻く競合関係や仕入先業 界・販売先業界の将来性を視野に入れて、5年先・10年先を見通した戦略を立てねばなりません。表現を変えますと、長期的な戦略目標に向かって、今日的な 経営課題（戦術）の解決に日々を送ることになります。後継者がローテーションの一環として、従業員と一緒に現場の仕事に励むのは必要なことです。このよう な働きは、従業員と同じ目線での仕事となり、経営者感覚を養うには限界があります。

　経営者の視点は、業界の動向や、競合企業の動向、仕入先・販売先の今後の見通しを、5年後・10年後の当社の姿を描きながら、仕事に励むことになります。以上のことを考えますと、業種横断的な集合教育は実践的な後継者育成としては限界があります。

　自社の業界特性を踏まえた実践的な後継者教育は、自社の過去と現在の状況を踏まえて、自社の将来像を描くことで経営者感覚を身につける事になりま す。自社の将来像を描くと共に、将来像を実現するための長期計画を作成して実践させることで、経営者としての意識を涵養すると同時に経営者感覚を磨くこと が出来ます。

　長期計画は、後継者1人では実現できません。従業員、特に次期幹部候補生の育成と協力が欠かせません。次期幹部候補生とひざを交えて議論し、将来の夢を共有することで、長期計画の実現可能性は高まります。

　混迷に時代であるが故に夢が必要であり、夢に向かって後継者と次期幹部候補生がスクラムを組んで、着実に歩んでいる姿を確認できたタイミングで経営権をバトンタッチすることが、当社の長寿企業への第一歩となるでしょう。

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　◆2011年特別企画のご案内◆

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　　▽開催概要（第7回：経営承継と経営革新）
　　　日時：平成23年9月8日（木）16:00～17:00
　　　場所：ｍｉｏ新都心5Ｆ（新都心ビジネス交流プラザ）
　　　申込み：ミニ・セミナー申込書をダウンロードし必要事項をご記入の上、FAXでお申込み下さい。

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　　経営承継の課題は個別企業により異なります。中小企業診断士が、中小企
　　業の皆様の経営承継に関する様々なお悩みに対し、じっくりとご相談させ
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「事業承継におけるＭ＆Ａデューディリジェンス」（回答者：岡田弘）

＜Ｑｕｅｓｔｉｏｎ＞
当社は適当な後継者がいないためＭ＆Ａによる会社の売却を考えていますが、
Ｍ＆Ａの手続きの中で行なわれるデューディリジェンスとはどのようなものでしょうか？
その内容と対応方法について教えてください。

＜Ａｎｓｗｅｒ＞
（1）デューディリジェンスの概要
Ｍ＆Ａにおけるデューディリジェンス（Due　diligence）とは、買い手企業が、
買収対象企業の経営実態を把握し、問題点の有無をチェックするための調査で、
財務、税務、法務、ビジネスといった様々な観点から行われます。
その内容は、企業の規模や時間的な制約等によって異なってきます。
多くの場合、買収の意思決定段階で、投資価値があるかどうかを判断する目的で
行なわれ、財務面、法務面の調査が中心となります。

1．財務デューディリジェンス
　時系列の財務諸表などから企業の財政状態、収益力などをチェックするとともに、
買収価格を算定します。
主なチェック項目･･･資産の過大評価や負債の過小評価の有無、簿外の資産・負債の有無、
引当金の妥当性、売上高、損益の期間比較による業績推移など

2．法務デューディリジェンス
  契約書や取締役会議事録などの重要書類のチェックや取締役等へのヒアリングに
よって、事業活動における法律上の問題の有無を確認します。
主なチェック項目･･･資産の所有権、担保権の設定状況、各種契約の妥当性、
労働関連法令の遵守状況、許認可の取得状況と有効性、係争中の訴訟の有無、
潜在的な紛争リスクなど

（２）デューディリジェンスへの対応
　会社を売却する側（デューディリジェンスを受ける側）は、以下の点に留意し、
適切に対応することが必要です。

1．事前打合せ
　買い手側企業の担当者と事前に打合せを行い、調査の範囲や準備する資料、
スケジュール等をよく確認しましょう。

2．体制の整備
　人員・体制を整え、資料の準備、質問への回答等の役割分担を決めて
デューディリジェンスに臨みましょう。

3．速やかな対応
　必要な資料の提出、質問事項への回答等を速やかに行い、
デューディリジェンスを滞りなく進めるために協力しましょう。

4．誠実な対応
　都合の悪いことを隠蔽、偽装し、そのことが後になって発覚すると、
契約に支障を生じるなど、かえって大きな問題になります。
企業の実態を正直に示す誠意ある対応が求められます。

5．売却側独自の準備
　事前に外部の専門家に相談し、自社の法務・財務関連資料のチェックと
問題点の整理をしておくことも必要です。

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　◆2011年特別企画のご案内◆

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　経営承継相談会（無料）を2011年3月より開催いたします。

　■経営承継ミニ・セミナー（無料）
　　▽開催概要（第2回：親族内承継と親族外承継）
　　　日時：平成23年4月14日（木）16:00～17:00
　　　場所：ｍｉｏ新都心5Ｆ（新都心ビジネス交流プラザ）
　　　申込み：ミニ・セミナー申込書をダウンロードし必要事項をご記入の上、FAXでお申込み下さい。

　■経営承継相談会（無料）
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「後継者がステークホルダーからの理解を得る方法」（回答者：門脇研一）

＜Ｑｕｅｓｔｉｏｎ＞
事業承継に成功した企業の多くは、社内や株主のみならず、
金融機関・取引先・親族など、あらゆるステークホルダーからの理解を得ていると聞きました。
後継者がステークホルダーからの理解を得るには、どのようにしたら良いでしょうか？

＜Ａｎｓｗｅｒ＞
社団法人・中小企業研究センターの「中小企業の事業承継に関する調査研究」によると、
経営の承継について成功に影響を与えたものとして、「関係者への理解」が45.2％で一番となっています。
後継者がステークホルダーからの理解を得ることは、事業承継の成否に大きく影響することは統計的にも明らかです。

以下のようなプロセスで進めていくことにより、ステークホルダーからの理解を得ることが可能となります。

（1）計画を立てる
1．後継者の経営者としての資質や能力などを把握する
2．ステークホルダーが後継者に要求する条件などを見極める
3．いつ・誰に・どのように、認知させていくかを計画する

（2）社内での意思疎通を図る
1．役員および現場社員へ周知する
※特に番頭格や古参社員への十分に配慮が必要となることもあります。

（3）経営をオープンにする
1．営業や財務などのデータを全社で共有しデータの透明性を高める
2．金融機関に財務データや事業計画など、必要な情報を開示していく
※透明性の高い情報開示は、金融機関や取引先との信頼関係の構築に大きく貢献します。

（4）サポート体制を構築する
1．後継者を支える右腕敵存在も、後継者同様に育成しておく
2．前経営者は後継者を信頼し、サポート役として後継者に接していく
※前経営者が経営に強く関与することにより後継者が萎縮してしまい、実力が十分に発揮できないことがあります。

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　　　日　時：平成23年3月10日（木）16:00～17:00
　　　場　所：ｍｉｏ新都心5Ｆ（新都心ビジネス交流プラザ）
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いつもご拝読いただきありがとうございます。

月刊税理連載「これで万全！経営承継・虎の巻（全24回）」も無事に最終回を迎えることが出来ました。御礼申し上げます。

今回からは、「これで万全！経営承継・Ｑ＆Ａ」経営承継に関する疑問や質問をＱ＆Ａ形式で解説していきます。
引き続きよろしくお願い申し上げます。

■これで万全！経営承継・Ｑ＆Ａ

「経営承継の早期着手・長期計画は何故必要か」（回答者：長谷川勇）

<Ｑｕｅｓｔｉｏｎ>
経営承継の成功の鍵は、早期着手・長期計画にあると良く耳にします。
事業は順調で体調も良く、次男は事業を引き継ぐべく他社で修行中です。
当社の経営に何の心配の種はありませんが、なぜ早期着手・長期計画の必要性が叫ばれるのでしょうか？

<Ａｎｓｗｅｒ>
事業承継には、資産の承継と経営の承継があります。資産（モノ・カネ）の承継は、
相続が発生した段階で、相続人間の話し合いにより短期間に結論を出すことができます。
しかし、経営の承継は、知的資産の承継であり、実戦経験を通した長期の教育で承継されてゆくのです。

（1）知的資産の構成要素
知的資産とは、貸借対照表に記載されている資本金や有形資産などと異なり、
目に見えない人材、技術、ノウハウ、知的財産権（特許権・ブランドなど）、
組織力、仕入先・販売先・金融機関との良好な関係、経営理念、企業文化など、
目に見えない無形の資産であり、競争力の源泉です。

（２）知的資産の特徴
知的資産は、知的財産権（特許権、実用新案権、著作権）を除いて、売買できない資産です。
これらの資産は、経営者・従業員を含めてヒトの身についた資産です。
知的資産だけを売買することはできません。
知的資産を手に入れるためには、従業員を全て受け入れる企業買収があります。

（３）経営承継はヒトの育成
知的資産は、瞬間的にヒトからヒトへ移転することはできません。
知的資産を受け入れられるまでに、ヒトが成長していなければなりません。
成長するには、時間が必要です。経営承継は、後継者や次期幹部候補生が、
いまある知的資産を引き継ぎ、更に発展させることができるように、
長期計画の実践教育を通して知的資産を承継します。

（４）健康リスクへの対処
経営者に万一の事態が生じても、大企業では経営者予備軍を多く抱えていますが、
中小企業ではそのようにはなりません。
今は健康でも、将来の健康リスクに備えて、経営承継計画の早期着手が求められています。

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　　経営の承継をテーマとした連載コラム「これで万全！経営承継・虎の巻」
　（税理士向け月刊誌「税理」（株式会社ぎょうせい発行））の内容を、より
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